MSDM

A. Rekrutmen.

1. Pengertian Rekrutmen

Pengertian rekrutmen  Menurut Cascio (2003) dan Munandar (2001), proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan;  sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen. 

2. Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi 

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan 
tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini. 

        a. Proses rekrutmen 

          - memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televisi 

          -pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus 

         - para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota 
keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya 

         - pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan. 

         b. Seleksi calon karyawan 
           - seleksi surat-surat lamaran 
           - wawancara awal 
           - ujian, psikotes, wawancara 
           - penilaian akhir 
           - pemberitahuan dan wawancara akhir 

           - penerimaan 

B. Kontrak Kerja.

Pada dasarnya kontrak kerja adalah dokumen atau perjanjian tertulis antara perusahaan dengan karyawan. Dalam kontrak kerja tertulis hak dan kewajiban masing-masing pihak. Dokumen resmi ini diangap sebagai bukti ikatan antara karyawan dengan perusahaan, yang menyangkut perlindungan terhadap hak-hak karyawan. Lebih dari itu, yang paling penting, kontrak kerja juga memperlihatkan kewajiban yang harus Anda berikan kepada perusahaan.

Bentuk kontrak kerja sangat beragam,tergantung dari perusahaan masing-masing. Selain kontrak kerja, ada juga yang disebut confirmation letter ,( Imaniati Sasono, S. Psi.). Confirmation letter atau surat pengantar yang punya kedudukan yang sama dengan kontrak kerja. Meskipun terlihat singkat, Anda tetap harus membacanya dengan teliti. Pastikan hak dan tanggung jawab Anda tertulis secara terperinci. Jika dalam confirmation letter tidak disebutkan job descriptions yang jelas, Anda tidak bisa menuntut apa-apa jika kelak terjadi perubahan,

Biasanya kontrak kerja dibuat dalam 2 eksemplar, bisa lebih. Kontrak kerja ditandatangani oleh kedua belah pihak . Anda ajan menerima satu berkas. Dokumen ini harus disimpan dengan baik karena merupakan bukti tertulis bagi anda.

Bentuk kontrak kerja berbeda antara perusahaan satu dengan perusahaan lain (Imaniati Sasono, S. Psi.). Tetapi meskipun demikian, ada beberapa hal pokok yang ada di dalamnya.

Ø  Pengangkatan. Sudah jelas, dalam kontrak kerja harus tertulis jabatan dan sebutan yang akan anda pangku. Setelah itu, tertulis rincian tugas dan tanggung jawab posisi tersebut. Perhatikan job descriptions baik-baik. Jangan sampai saat sudah aktif bekerja, Anda mengeluh karena dibebani pekerjaan yang tak sesuai dengan job descriptions

Ø   Imbalan atas jasa. Ini istilah keren dari gaji. Pastikan bilangan gaji yang diterima tertulis dengan jelas.Hindari persoalan di kemudian hari hanya karena hanya karena ada beda jumlah rupiah dalam kontrak dan kenyataannya. Bahkan, jika ada perubahan karena kondisi khusus ( misalnya masa percobaan ), Anda harus tahu dengan pasti. Jika anda dijanjikan kenaikan gaji setelah selesai menjalani masa percobaab, sebaiknya semuanya tertulis dengan jelas dalam kontrak kerja, lanjut Imaniati lagi. Selain itu, fringe benefit atau tunjangan juga harus disebutkan, jika ada.

Ø  Jadwal kerja. Dalam kontrak kerja akan tertulis jadwal kerja yang harus anda patuhi. Jam kerja resmi, termasuk jam lembur atau shift malam jika ada. Lokasi kerja juga harus disebutkan dengan jelas. Jangan sampai anda keluar dari pekerjaan , hanya gara-gara lebih banyak melewatkan waktu di pabrik di lokasi terpencil. Dan hampir tak pernah duduk di kantor yang ber-AC dingin!

Ø  Tata Tertib dan disiplin. Ini termasuk bagian yang amat penting. Perusahaan perlu menuliskan hal ini agar para karyawan tak masuk dan pulang kantor seenaknya. Pada beberapa perusahaan tertentu, tata tertib dan disiplin ini menyangkut informational proprietary yang harus anda jaga rapat-rapat dan tak boleh ke tangan perusahaan lain. Apalagi ke perusahaan saingan.

Ø  Pemutusan hubungan kerja. Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan seorang karyawan dipecat. Jika terjadi pelanggaran oleh karyawan, perusahaan berhak merumahkan karyawannya itu. Karena itu, karyawan perlu tahu pasal-pasal itu.

C. Metode seleksi karyawan

Berikut ini akan diuraikan sejumlah metode seleksi yang lazim dilakukan untuk melakukan rekrutmen pagawai baru.

1. Wawancara Pekerjaan

­­Wawancara pekerjaan merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut.

2. Permasalahan Wawancara.

Sebagai metode seleksi, wawancara merupakan hal yang problematik. Penelitian memperlihatkan bahwa wawancara memiliki reliabilitas test-retest yang baik (dua kali pewawancara yang sama) dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda).

Alasan rendahnya reliabilitas penilai adalah wawancara cenderung menjadi tidak terstruktur dan subyektif. Sejumlah permasalahan dihasilkan dari sifat wawancara pekerjaan yang tidak terstruktur, meliputi : (1) kesalahan penilai, (2) pewawancara yang banyak bicara menghambat pengumpulan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan; (3) variasi pertanyaan yang diajukan kepada pelamar selama wawancara; (4) pewawancara mengajukan pertanyaan “trik”; (5) pewawancara mengajukan pertanyaan yang tidak tepat yang berhubungan dengan ras, agama, jenis kelamin, asal negara, dan usia pelamar.

3. Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan.

Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan, dan bakat yang dapat diklasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan. Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring pelamar. Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan.

Tes sebaiknya dipilih hanya setelah dilakukan analisis pekerjaan yang seksama dan hati-hati. Sebagai contoh pemeriksaan deskripsi pekerjaan untuk mekanik mobil mungkin harus memperlihatkan manipulasi bagian-bagian dan potongan relatif antara satu dengan yang lain serta diperlukan kemampuan untuk mempersepsikan hubungan geometrik antara benda fisik. Kemampuan ini merupakan sebagian konsepsi yang dinamakan mechanical aptitude/bakat mekanik. Berbagai bagian dari bakat mekanik dapat diukur baik menggunakan kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan.

Tes sampel pekerjaan, yang mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas pekerjaan khusus juga dapat digunakan untuk mengukur kemampuan mekanik. Sebagai contoh, pelamar untuk pekerjaan mekanik dapat diminta untuk menemukan dan memperbaiki sejumlah kesalahan dengan mobil atau truk. Organisasi dapat mengembangkan tes sampel pekerjaan mereka sendiri. Tes sampel pekerjaan yang paling mendekati adalah latihan simulasi pekerjaan yang menempatkan pelamar dalam situasi pekerjaan yang disimulasikan untuk melihat sebaik apa dia dapat menanggulanginya.

4. Inventaris minat.

Inventaris minat bukanlah “test” yang sesungguhnya, karena tidak terdapat jawaban yang benar atau salah. Sebagai contoh, seseorang mungkin diminta untuk menyetujui atau tidak menyetujui pernyataan seperti “Saya benar-benar menikmati memisahkan sesuatu untuk melihat bagaimana mereka bekerja”.
Inventaris minat berisi serangkaian pertanyaan atau pernyataan yang menunjukkan minat dan pilihan. Ketika dinilai, beberapa inventaris memberikan informasi mengenai semirip apa minat seseorang terhadap orang-orang yang berhasil dalam berbagai pekerjaan. Contoh inventaris minat adalah Strong Vocational Interest Blank (SVIB) dan Kuder Preference Record. Inventaris minat tersebut terutama SVIB telah mendemonstrasikan kemampuan untuk memprediksi masa jabatan dalam pekerjaan selama periode 20 tahun atau lebih.

Satu permasalahan dengan inventaris minat adalah mudah untuk menipu. Sebagai contoh, seseorang yang melamar pekerjaan menjadi direktur summer camp akan mau menjaga untuk menunjukkan minat terhadap pekerjaan di luar ruangan dengan anak-anak muda dan aktivitas pengaturan. Oleh karena itu, inventaris minat jarang digunakan dalam seleksi, tetapi sering digunakan untuk penempatan pekerjaan serta konseling dan pengembangan karir daripada seleksi. Ketika organisasi menambah komitmen mereka untuk penempatan serta konseling dan pengembangan karir daripada seleksi, maka akan terdapat peningkatan penggunaan inventaris minat.

5. Tes Kepribadian

Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau perangai yang unik. Sebagai contoh, akuntan mungkin dipikirkan sebagai orang yang konservatif, sangat teliti, dan pendiam, sedangkan penjual mobil bekas mungkin digambarkan sebagai orang yang agresif, mencolok, dan berbicara sopan. Sementara ini mungkin benar dimana beberapa “tipe” orang menduduki pekerjaan tertentu, dimana ada sedikit bukti bahwa orang-orang harus memiliki semacam kepribadian spesifik untuk berhasil dalam tipe pekerjaan tertentu. Yang lebih umum lagi adalah pekerjaan itu sendiri membentuk prilaku pemegang pekerjaan, dan orang-orang meniru orang lain dengan perilaku pekerjaan mereka.

Meskipun demikian, terdapat dua tipe umum dari tes kepribadian yang kadang-kadang digunakan dalam keputusan seleksi. Yaitu tes kepribadian self-report dan teknik proyektif. Ukuran kepribadian ini telah sering digunakan dalam seleksi posisi calon managerial dan juga sering digunakan sebagai bagian dari pusat penilaian yang merupakan metode identifikasi potensi bakat managerial yang populer.

Ukuran kepribadian tidak mungkin menjadi alat seleksi yang berguna untuk beberapa alasan tertentu. Pertama, sulit mendemonstrasikan bahwa karakteristik kepribadian relevan dengan pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan biasanya fokus pada keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan daripada ciri kepribadian. Ukuran kepribadian didesain untuk mengukur konsep kepribadian khusus, bukan pada pola perilaku yang biasanya berhubungan dengan pekerjaan. Kedua, tes kepribadian secara umum kurang dapat diandalkan daripada tes kemampuan. Meskipun pelamar dengan kemampuan yang rendah telah memperbolehkan pewawancara untuk menyimpulkan bahwa pelamar tidak dapat melakukan pekerjaan, namun seseorang hampir tidak pernah dapat memutuskan hal tersebut berdasarkan rendahnya nilai ukuran kepribadian.